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Inaptitude physique

L’inaptitude n’oblige pas l’employeur à licencier le salarié inapte, ni l’obligation de reclassement à modifier le contrat d’un autre salarié

En cas d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’employeur doit, sauf exceptions prévues par les textes, chercher un reclassement pour le salarié concerné (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Si à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit recommencer à lui verser son salaire (c. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11).

L’employeur n’est pas tenu de licencier

Si l’employeur a repris le versement de la rémunération conformément aux exigences du code du travail, un salarié peut-il lui reprocher de ne pas l’avoir reclassé ou licencié, par exemple pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ?

C’est la question qui s’est posée dans un cas d’espèce jugé par la Cour de cassation le 1^er février 2017. Plus d’un an après la déclaration d’inaptitude définitive, l’employeur n’avait toujours pas reclassé ou licencié le salarié, tout en ayant repris le paiement du salaire dans le délai requis.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur n’est pas tenu de licencier, notamment à bref délai, un salarié déclaré inapte (cass. soc. 1er février 2017, n° 15-14852 D).

Elle valide donc le refus de résiliation décidé en appel, en notant au passage que la cour d’appel avait fait ressortir que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations (il avait repris le paiement du salaire dans les règles, puis suspendu le processus de reclassement engagé en septembre 2011 afin de procéder aux élections des délégués du personnel, et enfin proposé à la salariée des aménagements du poste de travail et un reclassement).

On notera que les juges d’appel avaient bien pris en compte le fait que l’employeur avait cherché à reclasser le salarié.

Rappelons en effet que l’employeur ne dispose pas d’un droit d’option entre reclasser et verser les salaires. Il doit prioritairement chercher un poste de reclassement. À cet égard, la Cour de cassation avait même précisé en son temps que la reprise du versement de la rémunération ne met pas fin, à elle seule, à l’obligation de reclassement (cass. soc. 21 mars 2012, n° 10-12068, BC V n° 100). Même après le délai d’un mois, l’employeur ne peut licencier le salarié qu’en cas d’impossibilité de reclassement (ou de refus du salarié).

L’obligation de reclassement n’oblige pas l’employeur à modifier le contrat de travail d’un autre salarié

Dans une autre affaire, cette fois jugée le 8 février 2017, la Cour de cassation rappelle que l’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail (cass. soc. 8 février 2017, n° 15-22992 D).

Ici, la permutation envisagée par une infirmière déclarée inapte aurait eu pour conséquence d’imposer deux services à temps à partiel au titulaire du poste à plein temps.

Cette solution avait déjà été retenue par le passé (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-40408, BC V n° 339).

Cass. soc. 1er février 2017, n° 15-14852 D ; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-22992 D

Date: 01/11/2024

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