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Harcèlement moral : que dire de 279 sollicitations pendant les congés payés et des périodes d’activité partielle en moins d’un an ?
Un harcèlement moral résulte d’agissements répétés. En janvier 2016, la chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé que les agissements répétés peuvent être de même nature. En octobre 2026, c’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui fait sienne cette position, dans une affaire où la cour d’appel avait jugé qu’il n’y avait pas harcèlement, au motif que 279 sollicitations pendant les congés payés et des périodes d’activité partielle faisaient un seul fait matériellement établi.
Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié qui les subit, celle-ci étant susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).
Mais le code du travail ne précise pas si les agissements répétés doivent être de nature différente ou s’ils peuvent être de même nature.
Sur le plan pénal, la chambre criminelle de la Cour de cassation a déjà indiqué que les agissements répétés peuvent être de même nature, comme une mise à l’écart qui perdure dans le temps (cass. crim. 26 janvier 2016, n° 14-80455, B. crim. n° 15). Soulignons ici que le code pénal donne une définition du harcèlement moral similaire à celle inscrite dans le code du travail (c. pén. 222-33-2).
C’est donc en toute logique que la chambre sociale de la Cour de cassation adopte la même position que la chambre criminelle dans un arrêt du 21 octobre 2026.
Dans cette affaire, la salariée avait été déclarée inapte à son poste de travail.
Le médecin du travail ayant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Elle a alors saisi les juges pour obtenir notamment que son licenciement soit jugé nul en raison du harcèlement moral qu’elle considérait avoir subi (c. trav. L. 1152-3).
Elle établissait que son employeur l’avait sollicitée à 279 reprises pendant ses congés payés et des périodes d'activité partielle, entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, et lui avait proposé de participer à un séminaire commercial de 3 jours en janvier 2021, pendant un arrêt maladie.
Il ressortait du PV d’un constat d’huissier (aujourd’hui, il s’agirait d’un commissaire de justice) que la salariée avait travaillé pendant ces périodes de suspension de son contrat de travail, ce dont l’employeur avait connaissance au regard de ses échanges de mails avec la salariée. Il lui transmettait même des directives pendant ces périodes.
La salariée avait aussi fourni aux juges des éléments médicaux et des arrêts de travail pour établir que son trouble anxiodépressif, ses migraines, son mal de dos puis son inaptitude étaient liés à la dégradation de ses conditions de travail.
Devant la cour d’appel, la salariée n’a pas obtenu gain de cause. En effet, la cour d’appel a refusé de qualifier les faits répétés de harcèlement moral car ils étaient de même nature, à savoir les sollicitations de l’employeur pendant des suspensions du contrat de travail. Selon les juges d’appel, les 279 sollicitations constituaient un seul fait matériellement établi, et donc la condition d’agissements « répétés » n’était pas remplie.
En désaccord avec cette décision, la salariée a porté l’affaire devant la Cour de cassation. Selon elle, le harcèlement moral peut être constitué par des agissements répétés de même nature. S’il fallait considérer comme la cour d’appel que ces agissements doivent être de nature différente, cela reviendrait à ajouter « à la loi une condition qu'elle ne comporte pas ».
La Cour de cassation a donné raison à la salariée.
La chambre sociale rappelle qu’un harcèlement moral suppose des agissements répétés et elle indique que cela n’implique pas que ces agissements soient de nature différente. Ce faisant, elle adopte la même position que la chambre criminelle (voir ci-avant).
Ainsi, le même fait pour un employeur de solliciter à de multiples reprises un salarié pendant des périodes de suspension de son contrat de travail, et que celui-ci ait ainsi pu travailler pendant ces périodes, pourrait être qualifié de harcèlement moral.
La Cour de cassation rappelle aussi qui a la charge de la preuve en cas de procès et quel est le rôle du juge (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 10 décembre 2025, n° 24-15412 FSB) :
-d’abord, c’est au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;
-puis, le juge examine l'ensemble de ces éléments, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ;
-enfin, dans l’affirmative, c’est à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas du harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas apprécié si l'ensemble des faits matériellement établis, compte tenu des éléments médicaux produits par ailleurs par la salariée, laissait supposer l'existence d'un harcèlement.
La Cour de cassation censure donc la cour d’appel et renvoie l’affaire devant une autre cour.